Tipos de entrevistas

 

INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene como principal objetivo realizar el análisis de los Tipos de Entrevista y su propósito, con la finalidad de poder sintetizar tanto las características y los aspectos importantes de este tema a través de un cuadro comparativo. Debo mencionar que un cuadro comparativo es una herramienta que nos ayuda a organizar nuestras ideas de manera ordenada para una mejor y clara interpretación de ellos y poder asi obtener un mejor entendimiento.

Adentrándonos un poco más respecto al tema que nos compete, en esta ocasión me centraré en los tipos de entrevista de acuerdo con los autores, Alejandro Acevedo Ibáñez y Alba Florencia A. López, con base a los recursos obtenidos en su libro “El proceso de la entrevista”, dicho autores definen que “La entrevista es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro, de carácter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versión de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un tema específico”.

Además, se hará mención de lo que expresa el autor Charles Nahoum en su libro “La entrevista psicológica”, donde menciona que la entrevista es una técnica utilizada por las empresas que básicamente lo que se pretende es utilizarla como herramienta en los procesos de selección para poder obtener información relevante con relación a los candidatos, también en el libro se hace mención de los tipos de entrevistas y en dónde son aplicados como herramienta fundamental.

Es decir, esta herramienta es utilizada no sólo en los procesos de selección, sino que además es utilizada por médicos, abogados, maestros, etc. en todo caso con el objetivo de recoger datos, informar y motivar.

TIPOS DE ENTREVISTAS
Tipos de entrevista	Clasificación	Definición	Características	Aspectos importantes
Según su propósito	Admisión o selección	Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato entrevistado	·   Se lleva a cabo antes de la entrevista principal, una entrevista preliminar muy ligera. ·   Es simple y puede ser realizada por un auxiliar del entrevistador.	·  Fijación del lugar, fecha, hora, duración aprox., etc. ·  Conocimientos precisos de la oferta ofrecida. ·  Conocimientos y estudio de los datos del entrevistado. ·  Determinación de los objetivos que se pretenden lograr. ·  Planificación de las preguntas guía para el entrevistador. ·  Procurar un buen estado de ánimo.
	Promoción o evaluación	Una vez conocido el historial de un sujeto ya adscrito previamente a la empresa, se intentará evaluar su desarrollo y actividad con el fin de determinar una posible promoción.	·   Evaluar. ·   Conocer. ·   Comprobar. ·   Confirmar. ·   Desafiantes.	·  Este deseo de promoción puede surgir tanto por parte de la empresa como del empleado mismo. ·  La organización ya debería estar familiarizada con sus habilidades y fortalezas.
	Consejo	Es la entrevista destinada a resolver o aclarar todas aquellas situaciones embarazosas o claramente conflictivas que se lleguen a dar dentro del ámbito laboral.	·  Investigar. ·  Resolver. ·  Mantener buena relación. ·  Indagar. ·  Manejo delicado.	·  Esta entrevista ayuda a que se resuelvan conflictos en el momento adecuado, con la finalidad de que no lleguen a repercutir en el correcto y tan necesario equilibrio de las relaciones grupales. ·  Exige al entrevistador un conocimiento serio y profundo de la dinámica de la personalidad, de la historia personal del entrevistado y mucho autoconocimiento y autocontrol.
	Salida	Se trata de la entrevista que es conveniente realizar cuando la salida de la empresa de un empleado no ha sido violentada, sino que es una respuesta a necesidades personales del empleado.	·  Sirven para adentrarse y conocer problemas internos de la empresa. ·  Se obtiene valiosa información. ·  Se realiza con el propósito de mejorar.	·  Es a través de este tipo de encuentros que se pueden conocer ciertos problemas que suelen escapar a la percepción de la administración de la empresa por múltiples razones.
	Confrontación	La función de este tipo de entrevista es la de intentar rectificar sustancialmente cualquier conducta que en apariencia ha sido negativa o perjudicial para la buena marcha de las relaciones laborales, con el fin de llegar a una solución.	·  Es una plática dirigida. ·  Busca debilidades. ·  Encuentra obstáculos. ·  Busca detectar sentimientos y emociones que producen frustración.	·  Consiste, esencialmente, en una plática dirigida. ·  Tiene la finalidad de obtener la solución a un problema determinado.
Según su conducción	Planificada	Intenta recoger, de manera sistemática y precisa, más información concreta sobre los aspectos que se quieran explorar en forma fija y determinada	·  Es la que resulta más eficaz. ·  Es concreta. ·  Es rígida. ·  Siguen un orden de preguntas. ·  Tienen estructura fija.	·  Puede llegar a resultar incómodo para el entrevistado, debido a su carácter rígido. ·  Se recomienda usarla únicamente para investigación de incidentes conflictivos en el trabajo y situaciones similares como en entrevistas de trabajo y entrevistas clínicas con respuestas cerradas.
	Semilibre	El entrevistador también tiene trazado un plan de desarrollo, pero con más libertad de acción y mayor agilidad.	·  Es más ágil. ·  Al igual que la entrevista planificada, tiene objetivos y un plan de desarrollo predefinidos.	·  Para llevar a cabo exitosamente este tipo de conducción, el entrevistador debe tener cierto grado de experiencia y mucha sagacidad.
	Libre	Con el manejo adecuado de esta entrevista es posible obtener un gran volumen de información por parte del entrevistado, ya que se desarrolla con gran fluidez.	·     Exige al entrevistador mayor esfuerzo. ·     Exige una gran práctica profesional. ·     Se utilizan preguntas abiertas. ·     Las preguntas surgen de acuerdo a las respuestas.	·  El principal inconveniente es que, al no tener un listado de temas y cuestiones, se puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. ·  Se puede perder información que puede ser de interés.
	De tensión	Está dirigida a conocer el comportamiento del sujeto entrevistado dentro de una situación tensa donde resulta difícil mantener el control de sí mismo.	·     Puede generarse mediante preguntas incomodas. ·     Se pueden tomar actitudes de superioridad. ·     Es utilizada para descubrir aptitudes y competencias.	·  Es preciso tener mucho cuidado en la aplicación de esta entrevista, ya que no es conveniente utilizarla con personas emocionalmente conflictivos.
	Individual	Es aquella donde interviene un entrevistador y un candidato.	Permite recopilar distintos tipos de información: ·      Hechos y comprobaciones de hechos. ·      Opiniones y puntos de vistas. ·      Análisis. ·      Propuestas.	La entrevista individual puede conducirse de tres formas diferentes: ·  Entrevista no dirigida. ·  Entrevista semidirigida. ·  Entrevista dirigida.
	Grupal	Un entrevistador interroga a varios candidatos.	Permite: ·      Observar la interacción entre los distintos candidatos. ·      Aporta información relevante. ·      Permite identificar si el individuo puede trabajar en grupo.	·  Esta entrevista hace que se parezca más al contexto real de trabajo y da información muy valiosa.
	Panel	Varios entrevistadores interrogan al mismo tiempo a un candidato.	·       Cada entrevistador va a evaluar al candidato según sus propios criterios. ·       Al final se unifican los criterios.	·  Una de las principales ventajas de este tipo de entrevista es que es posible diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo que se tiene una visión más ponderada de los candidatos.

CONCLUSIÓN

Como pudimos comprender, es importante saber identificar los tipos de entrevistas, pero sobre todo saber aplicarlos. Debido a que hoy en día en los procesos de selección, las empresas buscan obtener el mayor número de información relevante de cada candidato para poder tener una visión más profunda sobre la personalidad, las competencias y habilidades con las que cada uno de ellos cuente, de esta manera poder tomar una decisión más precisa con relación al puesto ofertado, es decir, mediante la entrevista se puede llegar a saber si el o los candidatos se adecuan a los requerimientos que la vacante dispone.

Es importante mencionar que además de la entrevista, también se debe utilizar y realizar otros tipos de métodos y herramientas para poder conseguir un resultado mucho más favorable.

Conocimientos del Psicólogo Organizacional

Para que una empresa pueda funcionar correctamente, es necesario contar con personal capacitado, personal competente y profesional, que además de tener los conocimientos necesarios para el desarrollo de sus funciones, estos deben cumplir una serie de requisitos que son de gran necesidad para mantener una empresa u organización a flote.

Adentrándonos en el tema de esta ocasión referente a los contratos colectivos de trabajo, bien sabemos que esto es una actividad que merece de mucha atención, análisis y sustento en todo momento, por esta razón, es indispensable que las empresas cuenten con el personal adecuado para realizar este tipo de actividades, esto con la finalidad de que todo se realice en mutuo acuerdo al formalizar las relaciones laborales. Hoy en día las empresas cuentan con el apoyo de los Psicólogos Organizacionales, quienes son parte fundamental durante el proceso de la firma de un contrato colectivo de trabajo.

En este manual daré a conocer, tanto las habilidades, competencias y requisitos que un Psicólogo Organizacional debe cubrir para desempeñar sus actividades de manera efectiva, en cuanto a la administración de un contrato colectivo se refiere.

 

Psicólogo Organizacional:

El Psicólogo Organizacional es un especialista en el conocimiento del comportamiento humano en las organizaciones. Posee habilidades para diseñar y aplicar técnicas e instrumentos de exploración psicológica, propiciando de este modo, rendimientos superiores para la empresa u organización y mejorando la calidad de vida laboral de sus integrantes.

El rol del Psicólogo en las organizaciones y/o instituciones está delimitado por el tipo de intervención que en ellas realiza y sobre todo por el grado de participación y compromiso que asume en su tarea y el que tiene el o los clientes que solicitan su intervención. Esto además definirá el tipo de contrato o acuerdo que se genere entre ambas partes. Para definir el contrato, es necesario delimitar su campo de trabajo y la forma de intervención, ya que hoy en día todavía quedan dudas respecto a las similitudes o diferencias que se establecen con la disciplina y profesión de Recursos Humanos.

El profesional de Recursos Humanos dada la formación que recibe, tiene por función todo lo relacionado a la selección, contratación, formación, empleo y retención de colaboradores dentro de una organización en pos de alcanzar los objetivos de la misma. Uno de los rasgos que comúnmente se establece y que distingue la función de este profesional con el de Psicología es lo relacionado al manejo de las relaciones con sindicatos y aspectos legales propios del trabajo de las personas.

Podemos decir que la función del Psicólogo Laboral/ Organizacional es fungir como el encargado de todas aquellas cuestiones ligadas al sistema social de la organización como un todo, formando parte de la empresa o institución mediante una relación de dependencia o como consultor o asesor ofreciendo su servicio, los cuales no siempre se refieren a cambios que impliquen modificaciones de procedimientos, puestos, funciones o tareas que empiezan a ser obsoletas o generan dificultades sino también como detectores de posibles puntos potenciales en donde reforzar o afianzar lo ya establecido y funcional.

Actividades profesionales de los psicólogos industriales y organizacionales:

Se pueden agrupar en seis campos generales:

·             Selección y Colocación: los psicólogos organizacionales se ocupan del desarrollo de métodos de evaluación para la selección, ubicación y promoción de empleados. Es decir, están dedicados al estudio de puestos de trabajo con el objetivo de ubicar a las personas en lugares de trabajo más compatibles con los intereses y habilidades individuales de éstas.

·             Capacitación y Desarrollo: en esta área los psicólogos organizacionales se ocupan de la identificación de las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en los puestos de trabajo. En otras palabras, los psicólogos organizacionales que trabajan en 40 este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo propuestos por la organización han sido exitosos.

·             Evaluación del desempeño: en esta sección los psicólogos organizacionales identifican criterios o normas para determinar qué tan bien desempeñan los empleados sus puestos de trabajo. Pueden dedicarse también a la medición del rendimiento de equipos de trabajo, unidades dentro de la organización o de la organización misma.

·             Desarrollo de la organización: en este campo los profesionales de la psicología organizacional apoyan los procesos de análisis de la estructura organizacional con el objetivo de maximizar la satisfacción y eficiencia de los individuos, grupos de trabajo y clientes.

·             Calidad de vida laboral: los psicólogos organizacionales en este campo atienden aquellos factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea más saludable y productiva. En esta lógica, una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a la salud emocional del individuo.

·             Ergonomía: en esta área los psicólogos organizacionales se dedican a diseñar herramientas, equipos y maquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. En otras palabras, los profesionales de la psicología organizacional que trabajan en esta área hacen uso de otras disciplinas como la fisiología, medicina industrial, para diseñar sistemas de trabajo que puedan ser operados eficazmente por los seres humanos.

El Psicólogo Organizacional debe estar capacitado para:

·         Construir, utilizar e interpretar técnicas psicométricas y psicodiagnósticos.

·         Realizar estudios, informes, diseños de investigación y protocolos. 

·         Intervenir en equipos interdisciplinarios de investigación, estudio y asesoramiento.

·         Estudiar la estructura y dinámica de las organizaciones.

·         Realizar análisis de puestos, orientación y selección de personal; asesoramiento, asistencia y capacitación profesional; evaluación de desempeño, motivación y comunicación.

·         Proponer mejoras de productividad y calidad en el medio de trabajo.

·         Operativizar su conocimiento en el área de promoción de la salud, prevención e intervención a nivel individual, grupal, organizacional y comunitario.

Con una licenciatura en Psicología, el o la profesional puede llegar a especializarse en diferentes áreas; como el aprendizaje, afectividad, lenguaje, atención, sexualidad, desarrollo humano, conducta, entre otras, como el área organizacional.

La Psicología Organizacional interviene en los distintos departamentos funcionales de una empresa, como: recursos humanos, investigación comercial y marketing, producción y operaciones, así como a nivel de alta gerencia. El Psicólogo organizacional puede trabajar dentro de una compañía o ser contratado como consultor para desarrollo humano.

La labor del profesionista

La tarea principal del Psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el talento en el capital humano para contribuir a las estrategias empresariales en pro del incremento de la productividad y la mejora del desarrollo organizacional. Entre las funciones más importantes que debe cumplir destacan las siguientes:

Conocer y fomentar la satisfacción de los empleados con respecto a su trabajo.
Proponer y desarrollar estrategias para incrementar el espíritu de equipo.
Implantar mejores procedimientos de evaluación, selección, capacitación, compensación, desarrollo y retención del talento.

Orientar en cuanto a liderazgo, negociación y toma de decisiones.
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para diagnosticar y resolver conflictos en las interacciones y asegurar un buen clima organizacional.
Recomendar las acciones preventivas o correctivas pertinentes.
Investigar, identificar y modificar los factores del comportamiento humano que influyen en el trabajo y su impacto en la eficiencia organizacional.
Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas con los trabajadores, así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y económico.
Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.
Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.
Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.

Relación del psicólogo Organizacional con los Sindicatos

El departamento de recursos humanos en conjunto con el Psicólogo Organizacional mantiene una relación de trabajo con los empleados de una empresa junto con el área de reclutamiento. Cuando los trabajadores de una empresa se unen, el departamento de recursos humanos debe trabajar estrechamente con esta organización, por medio de negociaciones contractuales, así como en las actividades diarias.

Un sindicato es un grupo de empleados que se unen para acordar con la dirección. Trabajan para lograr mejores salarios, beneficios y condiciones laborales por medio de negociaciones con la dirección, conocido como negociación del convenio. Los empleados que pertenecen a un sindicato no negocian salario y otras mejoras directamente con sus jefes. Aunque la afiliación de los sindicatos ha disminuido bruscamente en años recientes, es ilegal para una empresa no reconocer la unión de los empleados. Cuando recursos humanos trabaja para negociar un nuevo contrato con el sindicato, se entra a un proceso de relaciones industriales.

El proceso de negociación del convenio

El Psicólogo Organizacional trabajan estrechamente con la dirección durante las negociaciones contractuales con los sindicatos. La negociación del convenio es el proceso en el cual la dirección y los líderes del sindicato se reúnen de buena fe para discutir horarios, salarios, beneficios y otros aspectos laborales. Las negociaciones pueden ser muy estresantes y a menudo se llega a un punto muerto donde las dos partes no están dispuestas a hacer acuerdos. La relación confrontada que adquiere el proceso de negociación tiene un impacto psicológico en los participantes. Los especialistas de recursos humanos, y quienes participan en el proceso, deben estar preparados para lidiar con el estrés durante el proceso. Puede necesitarse llamar a RH para reunir y dar información durante las sesiones de negociación, como los sondeos de las actitudes del empleado y las ramificaciones -financieras o de otra índole- que pudieran resultar a partir de la implementación de las propuestas tanto de los sindicatos como de la dirección.

Interacciones diarias

Los sindicatos laborales afectan a RH sobre todo durante la negociación del convenio: el departamento de RH debe investigar y presentar información para ambas partes y soportar las dificultades para llegar a un acuerdo. Aun cuando ambas partes firman un contrato, RH debe continuar trabajando con el sindicato y sus miembros. Debe saber por parte de los trabajadores acerca de lo que sus contratos del sindicato cubren y no cubren. RH puede trabajar con sindicatos para aumentar la satisfacción del trabajador en formas que no estén relacionadas con el contrato, pero eso aumenta la productividad y el ánimo.

Aspectos importantes

El Psicólogo Organizacional debe conocer que el contrato colectivo de trabajos debe firmarse siempre con el trabajador en el momento en el que llevas a cabo la contratación. En caso de duda, has de saber que el contrato que se aplica en primer lugar es el que regula la profesión del trabajador a nivel local. Si no lo hay, se aplica el que la regula a nivel provincial, seguido por el autonómico o, en último caso, por el nacional.

Saber negociar

Una de las tareas de este profesional es saber negociar tanto con los trabajadores, sindicatos, empresarios, Administración etc. Además, a lo largo de nuestra vida siempre hay cosas que negociar, cosas que discutir, posiciones que defender, cosas que queremos y gente que quiere otras.

Conducta asertiva

 Con conducta asertiva hacemos referencia a aquella habilidad que tiene el negociador al poseer una mente abierta, ser capaz de situarse en la posición del contrario; sólo puede uno comunicarse con alguien al que se comprende. Trata de comprender con objetividad el punto de vista de la parte contraria.

Escucha activa

La habilidad de la escucha activa, la posee aquel negociador que domina la comunicación y las técnicas de escucha. Es esencial saber escuchar: activamente, creativamente, comprensivamente. Permite que la otra parte termine su frase. No se debe juzgar, ni dar consejos.

Conocimiento legal

Debe estar al tanto de toda la normativa legal sobre empleos federales y estatales, así como las diversas regulaciones que influyen en la dinámica laboral. De esa manera se evitará inconvenientes legales, afectando tanto al departamento como a la organización. Lo ideal es que el gerente de Recursos Humanos designe a un especialista legal en el campo dentro del cual se maneje la empresa.